«بازار کار جهانی: تحلیل داده‌های ILO و چالش‌های پیش روی مدیران منابع انسانی»، World Employment and Social Outlook: Trends 2025

مقدمه و معرفی

 مقدمه

بازار کار جهانی در سال‌های اخیر در نقطه‌ای حساس و تعیین‌کننده قرار گرفته است. هم‌زمانیِ نااطمینانی‌های اقتصادی، تحولات ژئوپلیتیک، پیشرفت‌های فناورانه و تغییرات جمعیتی، الگوهای سنتی اشتغال را دستخوش دگرگونی کرده و تصمیم‌گیری در حوزه سرمایه انسانی را پیچیده‌تر از گذشته ساخته است. در چنین شرایطی، دسترسی به داده‌های معتبر و تحلیل‌های کلان، پیش‌نیاز هرگونه برنامه‌ریزی مؤثر در سطح سازمانی و ملی محسوب می‌شود.

گزارش جهانی اشتغال سازمان بین‌المللی کار (ILO) یکی از معتبرترین منابع بین‌المللی برای رصد روندهای بازار کار است که با تکیه بر داده‌های رسمی کشورها، تصویری جامع از وضعیت اشتغال، بیکاری، کیفیت مشاغل و تحولات نیروی کار در سطح جهان ارائه می‌دهد. این گزارش نه‌تنها وضعیت موجود را توصیف می‌کند، بلکه چشم‌انداز کوتاه‌مدت و میان‌مدت بازار کار جهانی را نیز ترسیم می‌نماید.

معرفی سازمان بین‌المللی کار (ILO) و اهمیت داده‌ها

سازمان بین‌المللی کار (International Labour Organization) به‌عنوان یکی از نهادهای تخصصی وابسته به سازمان ملل متحد، مرجع اصلی تدوین استانداردهای کار، پایش بازارهای کار و تحلیل تحولات اشتغال در جهان به‌شمار می‌رود. داده‌ها و گزارش‌های ILO به دلیل:

• پوشش گسترده جغرافیایی
• اتکاء به آمارهای رسمی و قابل مقایسه
• استقلال تحلیلی و رویکرد سه‌جانبه (دولت‌ها، کارفرمایان، کارگران)

از بالاترین سطح اعتبار در میان سیاست‌گذاران، مدیران ارشد و متخصصان منابع انسانی برخوردارند.

اهمیت این داده‌ها زمانی دوچندان می‌شود که بازار کار جهانی وارد دوره‌ای از گذار ساختاری شده است؛ گذاری که در آن صرفاً «نرخ بیکاری» معیار کافی برای ارزیابی سلامت بازار کار نیست و شاخص‌هایی نظیر کیفیت اشتغال، امنیت شغلی، مهارت‌ها و پایداری مشاغل نقش تعیین‌کننده‌تری پیدا کرده‌اند.

نحوه استفاده مدیران از این گزارش

این گزارش با رویکردی تحلیلی و کاربردی تنظیم شده و هدف آن کمک به مدیران در سطوح مختلف تصمیم‌گیری است. مدیران ارشد و به‌ویژه مدیران منابع انسانی می‌توانند از محتوای این گزارش به‌عنوان:

• ابزار پایش محیط کلان بازار کار در تصمیمات استراتژیک
• مرجع تطبیق سیاست‌های منابع انسانی با روندهای جهانی
• پشتیبان تصمیم‌سازی در حوزه جذب، نگهداشت و توسعه نیروی انسانی
• چارچوب تحلیل ریسک‌های نیروی کار در شرایط عدم‌قطعیت اقتصادی

استفاده کنند.

این گزارش توصیه می‌کند که داده‌های کلان بازار کار صرفاً به‌ عنوان اطلاعات عمومی تلقی نشوند، بلکه به‌صورت فعال در طراحی استراتژی منابع انسانی، برنامه‌ریزی نیروی کار و توسعه شایستگی‌های آینده سازمان به‌کار گرفته شوند.

وضعیت نرخ بیکاری جهانی

تصویر کلی بازار کار جهانی

بر اساس گزارش جهانی اشتغال سازمان بین‌المللی کار (ILO)، نرخ بیکاری جهانی در سال‌های اخیر در سطح نسبتاً پایینی تثبیت شده است و پیش‌بینی‌ها حاکی از آن است که این نرخ در سال ۲۰۲۶ با کاهش جزئی همراه خواهد بود. این روند در نگاه اول می‌تواند نشانه‌ای از بهبود شرایط بازار کار تلقی شود، اما بررسی دقیق‌تر داده‌ها نشان می‌دهد که این ثبات، حاصل مجموعه‌ای از عوامل پیچیده و بعضاً ناپایدار است.

کاهش نرخ بیکاری در بسیاری از کشورها عمدتاً ناشی از:

• بازگشت تدریجی فعالیت‌های اقتصادی پس از شوک‌های جهانی
• افزایش اشتغال در بخش خدمات
• گسترش مشاغل انعطاف‌پذیر، موقت و پلتفرمی

بوده است؛ عواملی که لزوماً به معنای افزایش کیفیت اشتغال نیستند.

تفاوت‌های منطقه‌ای در نرخ بیکاری

گزارش ILO تأکید می‌کند که روند بیکاری در مناطق مختلف جهان یکنواخت نیست. در حالی که برخی اقتصادهای پیشرفته توانسته‌اند نرخ بیکاری را در سطح پایین حفظ کنند، بسیاری از کشورهای در حال توسعه همچنان با:

• بیکاری پنهان
• اشتغال ناقص
• و نوسانات شدید بازار کار

مواجه‌اند. این شکاف منطقه‌ای نشان می‌دهد که کاهش متوسط نرخ بیکاری جهانی، می‌تواند واقعیت‌های متفاوت و حتی متضادی را در دل خود پنهان کرده باشد.

تفسیر مدیریتی داده‌ها (فراتر از عدد بیکاری)

از منظر مدیریتی، ILO هشدار می‌دهد که تمرکز صرف بر نرخ بیکاری، تصویر ناقصی از سلامت بازار کار ارائه می‌دهد. در شرایطی که:

• مشاغل کم‌ثبات در حال افزایش‌اند
• امنیت شغلی کاهش یافته
• و بهره‌وری نیروی کار تحت فشار است

کاهش نرخ بیکاری لزوماً به معنای بهبود پایدار وضعیت نیروی انسانی نیست.

برای سازمان‌ها، این وضعیت می‌تواند هم‌زمان فرصت و تهدید باشد:

• از یک‌سو دسترسی به نیروی کار ممکن است آسان‌تر به نظر برسد
• از سوی دیگر، رقابت بر سر نیروی انسانی ماهر و باکیفیت همچنان شدید باقی می‌ماند

پیامدهای کلیدی برای مدیران

1. ثبات ظاهری بازار کار نباید منجر به ساده‌انگاری در برنامه‌ریزی نیروی انسانی شود.
2. کاهش نرخ بیکاری می‌تواند با افزایش جابه‌جایی نیروی کار و کاهش وفاداری کارکنان همراه باشد.
3. سازمان‌ها باید بین «دسترس‌پذیری نیروی کار» و «کیفیت نیروی کار» تمایز قائل شوند.

جمع‌بندی 

نرخ بیکاری جهانی در حال حاضر تصویری نسبتاً باثبات از بازار کار ارائه می‌دهد، اما این ثبات شکننده است و در بسیاری از موارد بر پایه مشاغل کم‌ دوام و انعطاف‌پذیر بنا شده است. درک این واقعیت برای مدیران، به‌ویژه مدیران منابع انسانی، شرط لازم برای تصمیم‌گیری آگاهانه و پیش‌ نگرانه در حوزه سرمایه انسانی است.

توزیع نابرابر فرصت‌های شغلی

نابرابری در دسترسی به شغل؛ واقعیت پنهان بازار کار

یکی از یافته‌های کلیدی گزارش جهانی اشتغال ILO، تأکید بر توزیع نابرابر فرصت‌های شغلی در سطح جهانی است. اگرچه شاخص‌های کلان مانند نرخ بیکاری ممکن است ثبات نسبی بازار کار را نشان دهند، اما بررسی‌های تفصیلی آشکار می‌سازد که دسترسی به شغل مناسب، به‌شدت تحت‌تأثیر متغیرهایی نظیر سن، جنسیت، سطح مهارت و موقعیت جغرافیایی قرار دارد.

این نابرابری ساختاری باعث شده است که برخی گروه‌ها، حتی در شرایط بهبود ظاهری اقتصاد، همچنان از مزایای بازار کار محروم بمانند.

شکاف سنی، جنسیتی و جغرافیایی

گزارش ILO به چند محور اصلی نابرابری اشاره می‌کند:

• سن:
  جوانان و تازه‌واردان به بازار کار با موانع بیشتری برای ورود به مشاغل پایدار مواجه‌اند، در حالی که نیروی کار باتجربه از امنیت شغلی بالاتری برخوردار است.
• جنسیت:
  با وجود افزایش نرخ مشارکت اقتصادی زنان در بسیاری از کشورها، شکاف قابل‌توجهی در:
  • دستمزد
  • نوع قرارداد
  • دسترسی به مشاغل تصمیم‌ساز
    همچنان پابرجاست.
• جغرافیا:
  فرصت‌های شغلی باکیفیت عمدتاً در مناطق شهری و اقتصادهای پیشرفته متمرکز شده‌اند و مناطق کمتر توسعه‌یافته با اشتغال ناقص و غیررسمی دست‌وپنجه نرم می‌کنند.

  ---

پیامدهای سازمانی نابرابری فرصت‌ها

این توزیع نابرابر فرصت‌های شغلی، پیامدهای مستقیمی برای سازمان‌ها به همراه دارد:

• محدود شدن دسترسی به استعدادهای متنوع
• تشدید رقابت بر سر نیروی انسانی ماهر
• افزایش ریسک نابرابری درون‌سازمانی
• فشار مضاعف بر سیاست‌های جذب و نگهداشت

سازمان‌هایی که نسبت به این نابرابری‌ها بی‌توجه باشند، در بلندمدت با چالش‌هایی مانند کاهش تنوع سرمایه انسانی و افت نوآوری مواجه خواهند شد.

نقش مدیران منابع انسانی

برای مدیران منابع انسانی، داده‌های این بخش حامل چند پیام کلیدی است:

1. استخدام عادلانه و مبتنی بر شایستگی به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است.
2. تنوع جنسیتی و نسلی، دیگر یک الزام اخلاقی صرف نیست، بلکه یک ضرورت عملکردی است.
3. سیاست‌های منابع انسانی باید با درک تفاوت‌های منطقه‌ای و جمعیتی طراحی شوند.

مدیران HR می‌توانند از این داده‌ها برای بازنگری در:

• فرآیندهای جذب و انتخاب
• سیاست‌های جبران خدمات
• برنامه‌های توسعه شغلی

استفاده کنند.

جمع‌بندی 

توزیع نابرابر فرصت‌های شغلی یکی از چالش‌های ساختاری بازار کار جهانی است که صرفاً با رشد اشتغال حل نمی‌شود. درک این نابرابری‌ها به مدیران کمک می‌کند تا سیاست‌های منابع انسانی خود را آگاهانه‌تر، فراگیرتر و اثربخش‌تر طراحی کنند و از این مسیر، مزیت رقابتی پایدارتری بسازند.

چالش اشتغال جوانان

جوانان در حاشیه بازار کار جهانی

گزارش جهانی اشتغال سازمان بین‌المللی کار (ILO) نشان می‌دهد که جوانان یکی از آسیب‌پذیرترین گروه‌ها در بازار کار جهانی به‌شمار می‌روند. با وجود ثبات نسبی نرخ بیکاری جهانی، فرصت‌های شغلی پایدار و باکیفیت برای نسل جوان همچنان محدود است؛ به‌ویژه در اقتصادهای در حال توسعه که گذار از آموزش به اشتغال با موانع ساختاری جدی همراه است.

بخش قابل‌توجهی از اشتغال جوانان در قالب:

• قراردادهای موقت
• مشاغل غیررسمی
• فعالیت‌های پلتفرمی کوتاه‌مدت

شکل می‌گیرد؛ مشاغلی که امنیت شغلی، مسیر رشد حرفه‌ای و پوشش‌های حمایتی محدودی دارند.

شکاف میان آموزش و بازار کار

یکی از مهم‌ترین چالش‌های اشتغال جوانان، ناهماهنگی میان نظام‌های آموزشی و نیازهای واقعی بازار کار است. گزارش ILO تأکید می‌کند که بسیاری از جوانان، حتی با برخورداری از تحصیلات دانشگاهی، فاقد مهارت‌های کاربردی مورد انتظار کارفرمایان هستند.

این شکاف منجر به:

• تأخیر در ورود به بازار کار
• پذیرش مشاغل کمتر از سطح صلاحیت
• افزایش ناامیدی و بی‌انگیزگی شغلی

در میان نسل جوان شده است.

نسل Z و تغییر انتظارات شغلی

گزارش به‌طور غیرمستقیم به تحول در نگرش نسل جدید نسبت به کار اشاره می‌کند. نسل Z بازار کار را صرفاً محلی برای تأمین درآمد نمی‌داند، بلکه به دنبال:

• معنا در کار
• یادگیری مستمر
• تعادل کار و زندگی
• و امنیت روانی

است. عدم پاسخ‌گویی سازمان‌ها به این انتظارات می‌تواند نرخ ترک شغل و جابه‌جایی نیروی کار جوان را افزایش دهد.

پیامدهای مدیریتی برای سازمان‌ها

از منظر مدیریتی، نادیده‌گرفتن چالش اشتغال جوانان می‌تواند پیامدهای بلندمدتی برای سازمان‌ها داشته باشد، از جمله:

• کاهش جریان استعدادهای آینده
• افزایش هزینه‌های جذب و آموزش
• تضعیف برند کارفرمایی

در مقابل، سازمان‌هایی که به‌صورت هدفمند روی جذب و توسعه جوانان سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند از مزایای رقابتی قابل‌توجهی بهره‌مند شوند.

نقش کلیدی مدیران منابع انسانی

مدیران منابع انسانی در مواجهه با این چالش، نقش محوری دارند:

1. طراحی مسیرهای شغلی شفاف برای نیروهای جوان
2. توسعه برنامه‌های کارآموزی و منتورینگ
3. تمرکز بر مهارت‌آموزی به‌جای صرفاً مدارک تحصیلی
4. ایجاد تجربه کاری مثبت برای نسل جدید

جمع‌بندی 

چالش اشتغال جوانان یکی از مهم‌ترین مسائل ساختاری بازار کار جهانی است که حل آن نیازمند همکاری سیاست‌گذاران، سازمان‌ها و مدیران منابع انسانی است. سازمان‌هایی که امروز به توسعه و توانمندسازی نسل جوان توجه می‌کنند، نیروی انسانی پایدار و توانمند فردای خود را می‌سازند.

کیفیت اشتغال و شکاف مهارتی (Skills Gap)

فراتر از تعداد شغل؛ مسئله کیفیت اشتغال

گزارش جهانی اشتغال ILO تأکید می‌کند که ارزیابی وضعیت بازار کار نباید صرفاً بر مبنای تعداد مشاغل ایجادشده انجام شود، بلکه کیفیت اشتغال نقش تعیین‌کننده‌ای در پایداری اقتصادی و اجتماعی دارد. در سال‌های اخیر، بخش قابل‌توجهی از مشاغل جدید در قالب:

• قراردادهای موقت و کوتاه‌مدت
• اشتغال غیررسمی
• مشاغل پلتفرمی و پروژه‌ای

ایجاد شده‌اند؛ مشاغلی که اغلب از منظر امنیت شغلی، درآمد پایدار و مسیر رشد حرفه‌ای با محدودیت مواجه‌اند.

این روند اگرچه در کوتاه‌مدت به کاهش نرخ بیکاری کمک می‌کند، اما در بلندمدت می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری و افزایش ناپایداری نیروی کار شود.

پیامدهای کاهش کیفیت اشتغال

کاهش کیفیت اشتغال پیامدهای متعددی برای سازمان‌ها و نیروی کار به همراه دارد، از جمله:

• افزایش جابه‌جایی کارکنان
• تضعیف تعهد سازمانی
• افزایش فرسودگی شغلی
• کاهش سرمایه انسانی بلندمدت

ILO هشدار می‌دهد که تداوم این وضعیت می‌تواند شکاف میان عرضه و تقاضای نیروی کار ماهر را عمیق‌تر کند.

شکاف مهارتی؛ چالش مشترک کارفرما و نیروی کار

یکی از محوری‌ترین یافته‌های گزارش، شکاف مهارتی (Skills Gap) است؛ یعنی ناهماهنگی میان مهارت‌های موجود در نیروی کار و مهارت‌های مورد نیاز بازار. این شکاف به‌ویژه در حوزه‌هایی مانند:

• فناوری‌های دیجیتال
• تحلیل داده
• مهارت‌های نرم (حل مسئله، ارتباط مؤثر، کار تیمی)

بیش از پیش مشهود است.

در نتیجه، هم‌زمان شاهد دو پدیده متناقض هستیم:

• بیکاری یا اشتغال ناقص در میان برخی گروه‌ها
• کمبود نیروی انسانی ماهر برای مشاغل کلیدی

نقش آموزش و یادگیری مستمر

گزارش ILO بر ضرورت یادگیری مادام‌العمر تأکید می‌کند. در بازاری که مهارت‌ها به‌سرعت منسوخ می‌شوند، سازمان‌هایی موفق‌تر خواهند بود که:

• به‌طور مستمر روی Reskilling و Upskilling سرمایه‌گذاری کنند
• یادگیری را به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل نمایند
• مسیرهای رشد مهارتی شفاف طراحی کنند

تفسیر مدیریتی برای مدیران منابع انسانی

برای مدیران منابع انسانی، این بخش حامل پیام‌های راهبردی مهمی است:

1. کیفیت شغل به‌اندازه حقوق و مزایا در نگهداشت کارکنان اثرگذار است.
2. شکاف مهارتی با جذب صرف نیروی جدید حل نمی‌شود؛ توسعه داخلی ضروری است.
3. سرمایه‌گذاری در آموزش، هزینه نیست؛ ابزار کاهش ریسک آینده سازمان است.

جمع‌بندی 

کیفیت اشتغال و شکاف مهارتی دو روی یک سکه‌اند. بدون توجه به کیفیت مشاغل، توسعه مهارت‌ها پایدار نخواهد بود و بدون توسعه مهارت‌ها، کیفیت اشتغال بهبود نمی‌یابد. مدیران منابع انسانی در خط مقدم مدیریت این چالش قرار دارند و تصمیمات امروز آن‌ها، تاب‌آوری سازمان در آینده را رقم می‌زند.

تحولات جمعیتی و مشارکت نیروی کار

تغییر چهره نیروی کار جهانی

گزارش جهانی اشتغال ILO نشان می‌دهد که بازار کار جهانی تحت‌تأثیر تحولات جمعیتی عمیق در حال تغییر است. ترکیب نیروی کار دیگر مشابه دهه‌های گذشته نیست و عواملی مانند سالمندی جمعیت، تغییر الگوهای مهاجرت و افزایش مشارکت اقتصادی زنان، ساختار عرضه نیروی کار را به‌طور بنیادین دگرگون کرده‌اند.

این تحولات اثرات مستقیم و بلندمدتی بر دسترس‌پذیری نیروی انسانی، بهره‌وری سازمان‌ها و پایداری سیستم‌های اشتغال دارند.

سالمندی جمعیت و پیامدهای آن

در بسیاری از اقتصادهای پیشرفته و برخی کشورهای در حال گذار، افزایش میانگین سن نیروی کار به یکی از چالش‌های اصلی بازار کار تبدیل شده است. کاهش ورود نیروی جوان و خروج تدریجی نیروی کار باتجربه، می‌تواند منجر به:

• کمبود نیروی انسانی در برخی مشاغل تخصصی
• از دست رفتن دانش سازمانی
• افزایش هزینه‌های نیروی کار

شود.

گزارش ILO تأکید می‌کند که سازمان‌ها باید برای انتقال دانش، بازطراحی مشاغل و استفاده بهینه از تجربه نیروهای باسابقه، راهکارهای هدفمند اتخاذ کنند.

افزایش مشارکت اقتصادی زنان

یکی از روندهای مثبت بازار کار جهانی، افزایش مشارکت زنان در نیروی کار است. با این حال، گزارش نشان می‌دهد که این افزایش مشارکت هم‌چنان با چالش‌هایی نظیر:

• شکاف دستمزد
• تمرکز زنان در مشاغل کم‌درآمدتر
• محدودیت در دسترسی به موقعیت‌های مدیریتی

همراه است.

سازمان‌هایی که بتوانند محیط کاری منعطف‌تر و سیاست‌های حمایتی مؤثرتری ایجاد کنند، از ظرفیت‌های بالقوه نیروی کار زن بهره‌برداری بیشتری خواهند داشت.

تنوع نسلی در سازمان‌ها

هم‌زمان با این تحولات، سازمان‌ها با تنوع نسلی بی‌سابقه‌ای روبه‌رو هستند؛ حضور هم‌زمان نسل‌های مختلف با انتظارات، سبک کاری و انگیزه‌های متفاوت، مدیریت نیروی کار را پیچیده‌تر کرده است.

این تنوع اگر به‌درستی مدیریت شود، می‌تواند منبعی برای:

• انتقال تجربه
• نوآوری
• افزایش انعطاف‌پذیری سازمانی

باشد؛ و در غیر این صورت، منجر به تعارض و کاهش بهره‌وری خواهد شد.

نقش مدیران منابع انسانی در مواجهه با تحولات جمعیتی

مدیران منابع انسانی نقش کلیدی در پاسخ به این تحولات دارند:

1. طراحی سیاست‌های انعطاف‌پذیر کاری
2. مدیریت انتقال دانش میان نسل‌ها
3. بازنگری در مسیرهای شغلی و بازنشستگی
4. ایجاد محیط‌های کاری فراگیر و متنوع

جمع‌بندی 

تحولات جمعیتی صرفاً یک روند آماری نیست، بلکه یکی از تعیین‌کننده‌ترین عوامل آینده بازار کار است. سازمان‌هایی که این تغییرات را به‌ موقع درک و در استراتژی منابع انسانی خود لحاظ کنند، از تاب‌آوری و مزیت رقابتی بالاتری برخوردار خواهند بود.

چشم‌انداز آینده

سناریوهای احتمالی آینده بازار کار

گزارش جهانی اشتغال ILO پیش‌بینی می‌کند که بازار کار جهانی در سال‌های پیش‌رو با ریسک‌ها و فرصت‌های متعددی مواجه خواهد بود:

• تغییرات فناورانه:
  اتوماسیون و هوش مصنوعی موجب تحول در نوع مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز می‌شوند و نیاز به نیروی انسانی با مهارت‌های دیجیتال و مهارت‌های نرم را افزایش می‌دهند.
• مشاغل انعطاف‌پذیر و اقتصاد پلتفرمی:
  این روند ادامه خواهد داشت و سازمان‌ها باید سیاست‌های جبران خدمت و مسیر شغلی خود را با این مدل جدید همسو کنند.
• تغییرات جمعیتی:
  سالمندی جمعیت، افزایش مشارکت زنان و تنوع نسلی، ترکیب نیروی کار را دگرگون می‌کند و برنامه‌ریزی بلندمدت نیروی انسانی را پیچیده‌تر می‌سازد.
• تغییرات اقتصادی و جهانی شدن:
  بازارهای کار به‌طور فزاینده‌ای به هم مرتبط هستند؛ شوک‌های اقتصادی یا سیاسی در یک منطقه می‌تواند سریعاً بر دسترسی به نیروی کار و کیفیت مشاغل در مناطق دیگر تأثیر بگذارد.

پیامدهای راهبردی برای مدیران منابع انسانی

در مواجهه با این چشم‌انداز، گزارش ILO توصیه می‌کند که مدیران منابع انسانی و سازمان‌ها:

1. تحول در استراتژی منابع انسانی:
   حرکت از برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت به برنامه‌ریزی پیش‌بینانه و مبتنی بر داده.
2. سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌ها:
   Reskilling و Upskilling نه تنها برای پاسخ به شکاف مهارتی، بلکه برای حفظ انعطاف‌پذیری سازمانی ضروری است.
3. تمرکز بر کیفیت شغل و تجربه کارکنان:
   امنیت شغلی، مسیر رشد و معنا در کار باید در اولویت برنامه‌های سازمانی قرار گیرد.
4. مدیریت تنوع و عدالت سازمانی:
   توجه به تفاوت‌های نسلی، جنسیتی و منطقه‌ای، ضمن کاهش ریسک‌ها، موجب افزایش بهره‌وری و نوآوری می‌شود.
5. پایش محیط کلان و ریسک‌های بازار کار:
   استفاده مستمر از داده‌های ILO برای تصمیم‌گیری آگاهانه و کاهش ریسک‌های آینده.

جمع‌بندی 

گزارش جهانی اشتغال ILO فراتر از یک سند آماری است؛ یک نقشه راه برای تصمیم‌گیری هوشمندانه در حوزه سرمایه انسانی است.

سازمان‌هایی که:

• روندهای کلان بازار کار جهانی را تحلیل کنند
• سیاست‌های منابع انسانی خود را با این روندها همسو سازند
• بر توسعه مهارت‌ها و کیفیت شغل تمرکز کنند

توانایی بیشتری برای جذب و نگهداشت استعدادهای برتر و حفظ مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت.

در نهایت، داده‌های ILO یک قطب‌نمای راهبردی برای مدیران و HR هستند؛ ابزاری که سازمان‌های هوشمند از آن برای تصمیم‌گیری پیش‌نگرانه و تاب‌آوری بلندمدت بهره می‌برند.

مطالب پیشنهادی

• 📄👉 World Employment and Social Outlook: Trends 2025 — ILO Flagship Report
• 📄گزارش رسمی مجمع جهانی اقتصاد
• 📈 Deloitte Human Capital Trends 2024–۲۰۲۵
• 📊بهینه‌کاوی و وام‌گیری هوشمند؛ مسیر سازمان‌های پیشرو برای خلق
• 🌍 مجمع جهانی نخبگان برتر ۲۰۲۵ با بیش از ۳۰۰ دانشمند از ۱۰ کشور
• 💡 فناوری‌های نوظهور؛ پلی به سوی صلح پایدار، پروفسور علی‌اکبر
• 🧓 ایران در خط پایان جوانی: سرعت سالمندی ۳ برابر کشورهای
• 📈 شاخص‌های کار خوب CIPD 2025 و کار شایسته ILO
• ⚖️ مهم‌ترین اولویت‌های زندگی
• 🎓 گزارش جهانی آموزش و مهارت‌آموزی ۲۰۲۵
• 💰 شفافیت در پرداخت و عدالت سازمانی
• 👥 نقش منابع انسانی در سازمان‌های آینده صرفاً عملیاتی نیست
• 📑 گزارش روندهای جهانی سرمایه انسانی Deloitte – سال ۲۰۲۵