📊 شاخص‌های کار خوب CIPD 2025 و کار شایسته ILO 🏢

📝 مقدمه

گزارش CIPD Good Work Index 2025 (نسخه هشتم) بر پایه نظرسنجی از حدود ۵,۰۰۰ کارمند در بریتانیا، کیفیت تجربه کاری را در هفت بُعد اصلی می‌سنجد: حقوق و مزایا، قراردادها، توازن کار–زندگی، طراحی شغل/ماهیت کار، روابط کاری، صدای کارکنان و سلامت و رفاه. این گزارش نشان می‌دهد هر کدام از این ابعاد چگونه با پیامدهایی مثل عملکرد خودگزارش‌شده، انگیزه، سلامت و قصد ترک شغل مرتبط‌اند.

در کنار آن، چارچوب کار شایسته ILO چهار ستون استخدام، حقوق بنیادین کار، حمایت اجتماعی و گفت‌وگوی اجتماعی را برجسته می‌کند. ترکیب این دو رویکرد، هم برای سیاست‌گذار و هم برای مدیران منابع انسانی، نقشه راهی عملی برای بهبود تجربه کارکنان و تقویت بهره‌وری سازمان فراهم می‌کند.

🚀 نکات کلیدی :

• ✅ امنیت مالی کارکنان بهتر شده است: در ۲۰۲۵ ۵۴٪ کارکنان می‌گویند «بدون دشواری از پس قبض‌ها برمی‌آیند» (۲۰۲۴: ۵۰٪). این احساس با عملکرد بهتر و تمایل بیشتر به توصیه کارفرما همبستگی دارد.
• ⏰ انعطاف‌پذیری رسمی هنوز محدود است: وقتی دسترسی وجود دارد، رایج‌ترین گزینه‌ها کار از خانه (۵۰٪) و ساعت شناور (۳۸٪) هستند؛ با این حال تقاضای برآورده‌نشده برای هفته ۴ روزه، ساعات فشرده و ساعت شناور زیاد است. ۷۰٪ نیز می‌گویند می‌توانند در مواقع شخصی از کار مرخص شوند (انعطاف غیررسمی).
• 🤖 اتوماسیون با هوش مصنوعی محدود اما اثرگذار: فقط ۱۶٪ می‌گویند بخشی از وظایف‌شان با AI خودکار شده، ولی از این گروه ۸۵٪ گزارش کرده‌اند عملکردشان بهتر شده است. سهم اتوماسیون در اطلاعات و ارتباطات ۳۵٪ و در حرفه‌ای/علمی/فنی ۲۷٪ است.
• 💔 سلامت ذهنی و جسمی همچنان مسئله‌دار: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و تقریباً همین میزان بر سلامت جسم را گزارش کرده‌اند؛ برآوردی معادل ۸.۵ میلیون نفر شاغل که باور دارند کارشان به سلامت‌شان لطمه می‌زند.
• 🎯 تطابق مهارت و شغل بهتر شده اما بیش‌صلاحیتی می‌ماند: نسبت کسانی که می‌گویند مدرک/مهارت متناسب با شغل دارند به ۶۷٪/۵۶٪ رسیده (۲۰۲۴: ۶۴٪/۵۳٪)؛ با این حال ۳ از ۱۰ نفر خود را بیش‌صلاحیت می‌دانند که با قصد ترک بالاتر همراه است.
• 👥 نقش مدیران خط مقدم حیاتی است: ارزیابی مثبت از مدیران با رفاه بهتر و عملکرد بالاتر همبسته است.
• 📢 صدای کارکنان کمتر از ظرفیت به کار می‌آید: دسترسی به کانال‌های پایه (جلسات تیمی/مدیر) خوب است، اما راه‌های دیگر کمتر. تنها ۲۲٪ می‌گویند اتحادیه در محل کار دارند که به بیان دیدگاه‌ها به مدیریت ارشد کمک می‌کند.

📈 مرور کلی

۱) 💰 حقوق و مزایا: ثبات در رضایت، بهبود در امنیت مالی

گرچه «رضایت از حقوق» تغییر جهشی نداشته، اما شاخص توان پرداخت قبض‌ها بهبود یافته: ۵۴٪ در ۲۰۲۵ بدون دشواری از پس هزینه‌ها برمی‌آیند (در ۲۰۲۴: ۵۰٪). این بهبود در بستری از کاهش تورم رخ داده و با پیامدهای مثبتی مثل عملکرد بالاتر و افزایش احتمال توصیه کارفرما همراه است. در عین حال شکاف‌های جمعیتی باقی است: کارکنان مشاغل بالاماهر به‌مراتب بیش از گروه کم‌ماهر و مردان بیش از زنان گزارش می‌دهند که بدون مشکل قبض‌ها را می‌پردازند. برداشت مدیریتی: برنامه رفاه مالی (آموزش مالی, دسترسی به مشاوره, مزایای هدفمند) و ارزیابی‌های منظم جبران خدمات می‌تواند ریسک فشار مالی و اثر منفی آن بر عملکرد را کم کند.

۲) 📝 قراردادها: تناسب نوع قرارداد با زندگی شخصی و پیامدهای مثبت

اکثریت کارکنان می‌گویند نوع قراردادشان با شرایط شخصی‌شان سازگار است و مستقل از نوع قرارداد, رضایت شغلی در سطح قابل قبول باقی مانده است. تناسب قرارداد با نیاز فردی با رضایت بالاتر, قصد ترک کمتر و اثر مثبت‌تر کار بر سلامت روان همبسته است. توصیه: انعطاف در الگوهای قرارداد (تمام‌وقت/پاره‌وقت/موقت/پروژه‌ای) و شفافیت مفاد, به‌ویژه برای نقش‌های با نوسان تقاضا.

۳) ⚖️ توازن کار–زندگی: شکاف عرضه و تقاضای انعطاف

دسترسی به انعطاف رسمی هنوز فراگیر نیست؛ وقتی هست، بیشترین استفاده از کار از خانه (۵۰٪) و ساعت شناور (۳۸٪) است. اما تقاضای برآورده‌نشده برای هفته چهارروزه, ساعات فشرده و ساعت شناور مشهود است. در سطح غیررسمی, ۷۰٪ می‌گویند می‌توانند برای امور شخصی از کار مرخص شوند؛ این انعطاف با عملکرد بهتر و تلاش اختیاری بیشتر پیوند دارد. اقدام پیشنهادی: بازطراحی سیاست‌های FWA بر مبنای داده, محاسبه اثرات بر بهره‌وری و رضایت و تبیین خطوط قرمز عملیاتی.

۴) 🤖 طراحی شغل و ماهیت کار: اتوماسیونِ کم‌دامنه اما پُرانگاره

تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه اتوماسیون بخشی از وظایف با هوش مصنوعی را داشته‌اند, اما ۸۵٪ از این گروه گفته‌اند عملکردشان بهتر شده است (۵٪ بدتر, ۱۰٪ بدون اثر). تمرکز اتوماسیون در اطلاعات و ارتباطات (۳۵٪) و حرفه‌ای/علمی/فنی (۲۷٪) بالاتر است؛ همچنین احتمال تجربه اتوماسیون در گروه‌های سنی ۱۸–۳۴ سال بیشتر از ۵۵+ است. برای HR, دو نکته کلیدی است:

• آموزش تکمیلی و طراحی مجدد نقش‌ها تا کارهای باارزش انسانی (خلاقیت, حل مسأله, تعامل) پررنگ‌تر شود.
• مراقبت از رفاه در کنار بهره‌وری: تجربه بهتر عملکرد, وقتی پایدار است که بارکاری, ابزار, و مهارت هم‌راستا شوند.

۵) 🎓 مهارت, صلاحیت و مسیر رشد: پیشرفت آهسته, دغدغه بیش‌صلاحیتی

نسبت کارکنانی که می‌گویند مدرک/مهارت متناسب با شغل دارند به ۶۷٪/۵۶٪ رسیده (در ۲۰۲۴: ۶۴٪/۵۳٪). با این حال ۳ از ۱۰ نفر خود را بیش‌صلاحیت می‌بینند؛ تجربه‌ای که با قصد ترک بالاتر, کاهش توصیه کارفرما و افت احساس مثبت نسبت به اثر کار بر سلامت روان همراه است. نتیجه برای HR:

• مسیرهای غنی‌سازی شغل, چرخش شغلی, و پروژه‌های چالشی برای جذب ظرفیت‌های بلااستفاده.
• سرمایه‌گذاری در یادگیری مستمر و منتورینگ برای پیوند مهارت‌های رو به رشد با نیازهای واقعی کسب‌وکار.

۶) 👥 روابط کاری و کیفیت مدیریت: مدیر خط مقدم, اهرم رفاه و عملکرد

ارزیابی مثبت کارکنان از مدیران خط مقدم با رفاه بهتر و عملکرد بالاتر همبسته است. این یافته بار دیگر نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری در مهارت‌های رهبری, بازخورد, همدلی و هدایت عملکرد بازده مستقیم در نگهداشت و بهره‌وری دارد. پیشنهاد: برنامه‌های توسعه مدیران با تمرکز بر گفت‌وگوهای رشد, مدیریت بارکاری, و حل تعارض.

۷) 📢 صدای کارکنان: دسترسی پایه هست؛ بهره‌برداری نه‌چندان

اکثر کارکنان به کانال‌های پایه مثل جلسات تیمی/مدیر دسترسی دارند؛ اما سایر کانال‌ها (فروم‌های آنلاین, جلسات کل‌سازمانی) کمتر است. تنها ۲۲٪ وجود اتحادیه را در محل کار گزارش می‌دهند که امکان انتقال دیدگاه به مدیریت ارشد را فراهم کند. پیام برای HR: سازوکارهای بی‌خطرِ بیان نظر, بازخورد دوسویه و دردسترس بودن مدیریت ارشد, می‌تواند نوآوری کارکنان و تعهد را تقویت کند و با عملکرد بهتر تیمی همبستگی دارد.

۸) 💚 سلامت و رفاه: فشار کار و پیامدهای آن

حدود یک‌چهارم کارکنان می‌گویند کارشان بر سلامت روان و به همین نسبت بر سلامت جسم اثر منفی دارد؛ یعنی برآوردی در حد ۸.۵ میلیون شاغل که کار را عامل تضعیف سلامت خود می‌دانند. عامل‌های اصلی: بارکاری بالا, استرس و فرسودگی؛ همچنین روابط ضعیف با همکاران/مدیران. این گروه قصد ترک بالاتری دارند, کمتر کارفرما را توصیه می‌کنند و رضایت شغلی پایین‌تری دارند. پاسخ سازمانی:

• بازتنظیم بارکاری و منابع (ابزار, نفرات, مهارت).
• برنامه‌های حمایت سلامت روان, دسترسی سریع به خدمات, و مرخصی‌های کوتاه‌مدت حمایت‌شده.
• سنجه‌گذاری منظم ریسک استرس و پیگیری شاخص‌های غیبت/حضور زیان‌آور.

🌍 پیوند با چارچوب کار شایسته ILO

یافته‌های CIPD با چهار ستون ILO همسوست:

• استخدام و فرصت‌های مولد: دسترسی به کار با کیفیت, با قرارداد مناسب و مهارت‌های منطبق با نیاز شغل.
• حقوق بنیادین کار و پرداخت منصفانه: بهبود توان پرداخت هزینه‌ها و توجه به شکاف‌های گروهی.
• حمایت اجتماعی و رفاه: تقویت برنامه‌های رفاهی, رسیدگی به سلامت روان/جسم و امنیت درآمدی.
• گفت‌وگوی اجتماعی/صدای کارکنان: توسعه کانال‌های مشارکت و اعتماد برای پایداری بهره‌وری.

✅ توصیه‌های مهم برای مدیران منابع انسانی

• 🗺️ نقشه رفاه مالی: ترکیبی از بازبینی حقوق, مزایا و آموزش مالی برای گروه‌های در معرض فشار.
• ⏱️ سیاست‌های انعطاف مبتنی بر داده: گسترده‌کردن دسترسی به FWA (به‌ویژه ساعت شناور و الگوهای فشرده) با پایش اثر بر بهره‌وری.
• 🤖 AI با انسان‌محوری: آموزش, بازطراحی نقش‌ها و مراقبت از بارکاری؛ شاخص‌های عملکرد/رفاه را همزمان بسنجید.
• 👨‍💼 مدیران را توانمند کنید: برنامه‌های تمرین بازخورد, مدیریت بارکاری و گفت‌وگوی رشد.
• 📣 صدای کارکنان را رسمی کنید: کانال‌های امن بیان نظر و سازوکارهای پاسخ‌گویی مدیریت ارشد.
• 💊 مدیریت ریسک سلامت: پایش منظم استرس, فرسودگی و غیبت؛ مداخلات زودهنگام.
• 🎯 رسیدگی به بیش‌صلاحیتی: غنی‌سازی شغل, چرخش و مسیر رشد شفاف برای نگهداشت استعداد.

• گزارش شاخص کار خوب CIPD 2025
• فایل CIPD 2025
• International Labour Organization   ILO